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Chaque jour d’école, jusqu’à 40% des enseignants des écoles publiques de Camden City dans le New Jersey sont absents de leurs salles de classe. Un chiffre aussi élevé ne se distinguerait probablement pas dans certaines parties du monde en développement, mais il contraste fortement avec le taux national d’absence de 3% pour les travailleurs américains à temps plein et salariés, et le taux d’absence de 5,3% pour l’ensemble des enseignants américains. Certes, il n’est pas déraisonnable pour les résidents de Camden de s’attendre à des taux d’absence d’enseignants plus faibles, en particulier lorsque le district dépense chaque année le plus cher — plus de 22 000 $ par élève — pour éduquer ses élèves. Et les défenseurs des étudiants de couleur, qui représentent 99,5% des inscriptions du district, pourraient potentiellement utiliser ces nouvelles données du ministère de l’Éducation pour soutenir une plainte pour droits civils.

À partir de 2009, le Bureau des droits civiques du Département de l’Éducation des États—Unis a inclus un nouvel élément dans son enquête biennale de collecte de données sur les droits civiques: les absences des enseignants. Nonobstant les préoccupations relatives à l’équité, il convient d’accorder une attention particulière à cette question pour deux raisons :

  • Premièrement, les enseignants sont le déterminant le plus important de la réussite scolaire des élèves. Il n’est pas surprenant que les chercheurs constatent que l’absence d’enseignants réduit le rendement des élèves.
  • Deuxièmement, les ressources sont rares et tout excédent de fonds lié à l’absence d’enseignants, qui coûte au moins 4 milliards de dollars par an, devrait être mieux utilisé.

Ce rapport utilise l’ensemble de données de collecte de données sur les droits civils publié début 2012 pour soulever des questions et susciter un débat sur le sujet de l’absence d’enseignants. Cet ensemble de données provient de la première enquête nationale à inclure des informations au niveau de l’école sur l’absence d’enseignants. La mesure construite à partir de ces informations est le pourcentage d’enseignants absents plus de 10 fois au cours de l’année. Le ministère de l’Éducation qualifie la mesure d ‘ »indicateur avancé », une étiquette raisonnable compte tenu de la relation documentée entre les taux d’absence mesurés au niveau des enseignants et le rendement des élèves. Pourtant, on sait très peu de choses sur les propriétés de cette nouvelle mesure au niveau de l’école.

En moyenne, 36 % des enseignants à l’échelle nationale ont été absents plus de 10 jours au cours de l’année scolaire 2009-2010 sur la base des 56 837 écoles analysées dans l’ensemble de données. Les pourcentages rapportés par les écoles individuelles varient de 0% à 100%, 62% de la variation de la mesure se produisant entre les districts et un tiers se produisant à l’intérieur des districts. Cette dernière statistique est significative car toutes les écoles d’un district donné fonctionnent selon les mêmes politiques de congé, et les niveaux d’absence des enseignants bien supérieurs à la moyenne d’un district peuvent être le symptôme d’une culture professionnelle dysfonctionnelle au niveau du bâtiment.

Les moyennes des États sur la nouvelle mesure de collecte de données sur les droits civils de l’absence d’enseignants vont d’un minimum de 20.9 pour cent dans l’Utah à un sommet de 50,2 pour cent dans le Rhode Island. Un classement des États à la page 8 soulève des questions sur la sagesse des politiques d’absence d’enseignants de certains États.

Ce rapport note également que l’absence d’enseignants est un autre élément qui peut être ajouté à la liste des façons dont les écoles à charte diffèrent des écoles publiques traditionnelles. Les enseignants sont absents des écoles publiques traditionnelles plus de 10 fois par an à un taux supérieur de 15,2 points de pourcentage à celui des écoles à charte.

La configuration de niveau scolaire d’une école fournit une indication du comportement d’absence de ses enseignants. En moyenne, 33,3% des enseignants étaient absents plus de 10 jours dans les écoles secondaires. Les chiffres correspondants pour les écoles primaires et secondaires sont respectivement de 36,7% et 37,8%. En ce sens, cette nouvelle mesure suit les taux d’absence conventionnels construits à partir des enregistrements d’absence quotidiens des enseignants.

Ce rapport fournit également des preuves que les élèves des écoles desservant une forte proportion d’élèves afro-américains ou latinos sont exposés de manière disproportionnée à l’absence d’enseignants. En maintenant constant le niveau scolaire et si une école est une charte, une école avec sa proportion d’élèves afro-américains dans le 90e percentile a un taux d’absence d’enseignants qui est de 3,5 points de pourcentage supérieur à une école dans le 10e percentile. Le différentiel correspondant basé sur les pourcentages d’étudiants latinos est de 3,2 points de pourcentage.

Avec ces résultats et d’autres, ce rapport cherche à attirer l’attention sur le sujet trop longtemps négligé de l’absence des enseignants. Les coûts de l’absence d’enseignants, tant sur le plan financier qu’académique, ne peuvent plus être supportés en silence. L’abondance de variations dans le comportement d’absence des enseignants, à la fois entre les districts et à l’intérieur, signifie qu’il y a de la place dans de nombreux districts et écoles individuelles pour que les enseignants aient un accès adéquat aux congés payés tout en s’absentant moins fréquemment.

Certes, davantage de recherches sont nécessaires, en particulier sur les facteurs internes au district qui façonnent le comportement d’absence, y compris la direction de l’école et les normes professionnelles. Une telle enquête, qui nécessite des données d’absence précises liées soigneusement à d’autres informations, peut s’appuyer sur les efforts intensifs en données actuellement en cours pour intégrer les données sur le rendement des élèves dans les évaluations du rendement des enseignants. Le gouvernement fédéral s’est engagé dans ce qu’on appelle à la mode la « prise de décision axée sur les données » lorsqu’il a introduit l’absence d’enseignants dans l’enquête sur la collecte de données sur les droits civils. Les décideurs des niveaux inférieurs de gouvernement peuvent s’engager de la manière suivante:

  • Les décideurs des États devraient revoir les lois régissant les privilèges de congé des employés. Tous les employés devraient avoir accès à une norme minimale d’au moins sept jours de maladie payés par an, et la plupart des enseignants sont couverts par la Loi fédérale sur les congés familiaux et médicaux, qui prévoit jusqu’à 12 semaines de congé protégé pour s’occuper d’un nouvel enfant, d’un membre de la famille gravement malade ou pour se remettre de sa propre maladie grave. Mais les dispositions sur les congés des enseignants dans certains États peuvent être trop permissives, augmentant les taux d’absence et engageant la responsabilité financière des congés accumulés et inutilisés.
  • Tous les États devraient suivre l’exemple de la Californie et du New Jersey pour s’assurer que les employés ont accès à une assurance congé familial et médical pour fournir un soutien du revenu lorsqu’un travailleur a un nouvel enfant, doit s’occuper d’un membre de sa famille gravement malade ou doit se remettre de sa propre maladie grave.
  • Encourager les décideurs politiques locaux à accorder des privilèges de congé « de la bonne taille » et à mettre en place des politiques incitatives conçues pour réduire les niveaux d’absence des enseignants. De nombreux exemples de telles politiques existent et les enseignants y répondent. Le coût associé aux plans incitatifs intelligents peut être couvert par les économies réalisées grâce à des taux d’absence réduits. Une amélioration du rendement des élèves serait un avantage secondaire probable et souhaitable de telles initiatives.

Faire face à l’absence d’enseignants

En tant qu’employeurs, les districts scolaires doivent s’adapter à un certain niveau d’absence d’enseignants grâce à une combinaison de politiques et d’outils de gestion. Les principales politiques comprennent un certain nombre de jours de congés payés pour des raisons de maladie ou personnelles, et des incitations décourageant l’utilisation frivole des congés payés. Un système électronique de gestion des absences qui enregistre les absences, attribue des remplaçants et produit des rapports est un outil de gestion courant.

Les stratégies d’État définissent souvent des paramètres pour la stratégie locale. Les districts de l’Ohio, par exemple, doivent offrir aux enseignants au moins 15 jours de congé de maladie payé par an. Le Mississippi, en revanche, fixe le plancher à sept jours. Les États fixent également la barre en termes de qualifications pour les enseignants remplaçants, certains exigeant un peu plus qu’un diplôme d’études secondaires. D’autres exigent un baccalauréat ou même un permis d’enseignement complet, ce qui est le cas au Dakota du Nord.

Les écoles à charte, en revanche, sont généralement libres de fonctionner en dehors des paramètres de l’État, mais les districts traditionnels jouissent également d’une latitude autour de nombreuses questions relatives au comportement d’absence des enseignants. Les conventions collectives ou les politiques du conseil peuvent préciser, par exemple, le moment où une période d’absence pour cause de maladie nécessite une vérification médicale, ou interdire l’utilisation de congés personnels les jours adjacents aux vacances scolaires.

Les facteurs de l’absence des enseignants

On connaît bien les relations entre l’absence des enseignants, les politiques pertinentes et les pratiques de gestion. On pourrait s’attendre, par exemple, à des taux d’absence plus élevés là où il y a plus de congés payés disponibles et où il y a moins d’incitation à prendre des congés frugalement. Les enseignants ont également tendance à s’absenter moins souvent s’ils sont tenus d’aviser leur directeur des absences imminentes par téléphone. Les employeurs et les enseignants peuvent tous deux bénéficier de polices qui équilibrent les congés payés de courte durée avec une assurance de revenu pour les congés sans solde associés aux absences couvertes par la Loi sur les congés familiaux et médicaux.

Mais la politique et la gestion ne déterminent pas à elles seules le comportement des employés. Les facteurs individuels et scolaires comptent également. Les enseignantes ont tendance à être absentes plus souvent que leurs homologues masculins, une constatation cohérente dans tous les secteurs d’emploi et liée à des responsabilités familiales fortement sexuées. Les enseignants qui effectuent de longues distances — et qui sont donc plus sensibles aux intempéries et à d’autres obstacles – ont également tendance à s’absenter plus souvent que les enseignants qui effectuent des trajets plus courts.

Les coûts de l’absence des enseignants

Les écoles dépensent plus pour le salaire et les avantages des enseignants que n’importe quelle catégorie de dépenses, il n’est donc pas surprenant que les coûts financiers de l’absence des enseignants soient élevés. Avec 5,3 % des enseignants absents un jour donné, les allocations pour les enseignants remplaçants et les coûts administratifs associés s’élèvent à un minimum de 4 milliards de dollars par an. Les coûts financiers supplémentaires liés aux absences des enseignants comprennent le paiement des congés accumulés et inutilisés et des primes annuelles conçues pour décourager les absences inutiles. Dans certains États, ces coûts de paiement prennent la forme de prestations de pension viagères améliorées. Un chiffre de coût global est extrêmement difficile à calculer, mais cela n’empêche pas de savoir que le chiffre est trop élevé.

De plus, les districts génèrent régulièrement eux-mêmes des absences d’enseignants en menant des activités de développement professionnel pendant le temps de classe. Les écoles à charte sont moins susceptibles de pratiquer cette pratique, mais les districts traditionnels ont tendance à considérer les coûts de l’absence comme inférieurs aux coûts de l’allongement de l’année contractuelle des enseignants avec une augmentation proportionnelle du salaire. Cette fausse dichotomie donne un aperçu de la rigidité des systèmes de rémunération traditionnels qui étouffent la pensée créative, économique et stratégique.

De même, l’absence d’enseignants entraîne des coûts non financiers importants. Cela affecte négativement le rendement des élèves, un fait confirmé par une recherche qui révèle que toutes les 10 absences réduisent le rendement moyen en mathématiques équivalent à la différence entre avoir un enseignant débutant et un enseignant avec un peu plus d’expérience. L’estimation de ces effets est difficile, en partie, parce que les réalisations ont tendance à être mesurées beaucoup moins fréquemment que l’absence, qui est un phénomène quotidien. Cependant, les coûts liés à la perte d’apprentissage liés à l’absence d’enseignant ont une validité faciale élevée.

L’iniquité, rarement hors de l’image dans l’éducation américaine, se redresse en l’absence d’enseignants. Les élèves des écoles desservant principalement des familles à faible revenu ont tendance à supporter l’absence d’enseignants à un taux plus élevé que les élèves des communautés plus aisées. Il est donc plausible que les écarts de rendement puissent être attribués, en partie, à un écart de fréquentation des enseignants.

La culture de l’absence

La culture professionnelle d’une école — les normes, formelles et informelles, qui guident le comportement des enseignants – a une facette liée à l’absence. Les chercheurs ont étudié cette facette, la culture dite de l’absence, selon deux dimensions. Le premier concerne la façon dont les enseignants se comportent de la même manière les uns envers les autres. Une étude a révélé, par exemple, un comportement collusoire chez les enseignants d’une école pour expliquer ses taux d’absence toujours élevés par rapport aux taux constatés dans les écoles voisines. Des chercheurs australiens ont constaté qu’une augmentation du taux d’absence moyen des collègues d’un enseignant augmentait le décompte des absences de l’enseignant.

La deuxième dimension de la culture de l’absence se concentre sur la confiance entre le personnel. La confiance peut être définie comme le degré d’autonomie professionnelle dont jouissent les enseignants. Les absences dans des contextes de faible confiance peuvent représenter un état d’esprit « déviant » ou « calculatoire », en fonction de l’influence de la culture sur le comportement des enseignants. Un tel comportement dans le domaine de l’absence ne semble guère propice à l’amélioration de l’école, et il souligne une préoccupation plus large de la confiance dans la littérature de recherche sur l’amélioration de l’école et dans des questions pratiques telles que les demandes de subventions fédérales concurrentielles des États dans le cadre du programme Race to the Top.

Maladie et risques professionnels

La nature du travail des enseignants peut expliquer certaines de leurs absences. Plusieurs études ont établi un lien entre l’absence d’enseignant et le stress lié au travail, et il existe des preuves que les absences dues à des symptômes et à des complications de la tension vocale peuvent être évitées avec des systèmes d’amplification en classe. Des rapports anecdotiques suggèrent que les nouveaux enseignants sont particulièrement sensibles aux maladies transmises par les élèves, ce qui rend attrayante l’idée que le système immunitaire des enseignants nécessite une période d’adaptation. La recherche suivant cette ligne est difficile à faire parce que les nouveaux enseignants ont tendance à s’absenter moins souvent que leurs collègues plus expérimentés, en partie parce qu’ils n’ont pas les privilèges et la sécurité d’emploi, et peut-être en partie parce qu’ils sont mieux en mesure de passer à travers, s’engageant dans le « présentéisme ». »En tout cas, l’utilisation du désinfectant pour les mains à l’échelle de l’école réduit les taux d’absence des enseignants.

Calendrier

Les chercheurs trouvent systématiquement deux modèles dans le calendrier des absences des enseignants. Premièrement, les enseignants sont absents le plus souvent les lundis et vendredis. Deuxièmement, une forte proportion des absences pour cause de maladie se produisent dans des blocs de temps suffisamment courts pour qu’aucune certification médicale ne soit requise. Ces résultats ne sont guère surprenants étant donné qu’ils concordent avec les résultats d’études sur des employés dans d’autres domaines. Les informations sur ces modèles sont perdues dans la mesure brutale de l’absence au niveau de l’école adoptée par l’enquête sur la collecte de données sur les droits civils, mais cela n’empêche pas ces données d’éclairer un coin sombre de la politique et des pratiques éducatives.

Raegen D. Miller est directeur associé de la recherche en éducation au Center for American Progress.