pomon sormi osoittaa huonoon työntekijään

vaikuttaa hyvin yksinkertaiselta ja perusajatukselta, että ihmiset ovat minkä tahansa yrityksen elinehto. Yritykset menestyvät tai epäonnistuvat riippuen sen työvoiman laadusta. Mutta kuinka moni yritysomistaja pitää työvoimaansa voimavarana, joka he todellisuudessa ovat, ja varaa aikaa varmistaakseen, että heillä on parhaat puolet?

yrityksen lopullinen menestys tulee monipuolisen ja synergiavaikutteisen tiimin rakentamisesta. Se alkaa huonon palkkauksen todellisten kustannusten ymmärtämisestä. Jos yrittäjältä kysyy, mikä valvottaa öisin? Todennäköinen vastaus voi olla kyky palkata ja säilyttää oikeat ihmiset. Ainakin sen pitäisi olla vastaus.

mikä johtaa huonoon palkkaukseen?

kenellä ei ole nykyään kiire? Koska aika on edelleen maailman arvokkain hyödyke, ihmisillä on enemmän tekemistä kuin käytettävissä oleva aika näiden asioiden suorittamiseen. Mitä tapahtuu? Alamme kiirehtiä, tulla kärsimättömiksi, toimia reaktiivisesti ennakoivan sijaan ja alamme tehdä huolimattomia virheitä. Joskus ruudun rastittaminen on tärkeämpää kuin laadukas lopputulos, ja kun näin tapahtuu, todelliset ongelmat alkavat.

on olemassa kaikenlaisia tilastoja huonon palkkauksen todellisista kustannuksista. SHRM: n tutkimuksen mukaan työntekijän vaihtaminen voi maksaa yritykselle kuudesta yhdeksään kuukautta irtisanotun työntekijän palkasta. Jos tämä numero on edes lähellä olla oikea, merkitys palkata heti ensimmäisellä kerralla ei ole enää ylellisyyttä, se on välttämättömyys!

voimme kaikki olla yhtä mieltä siitä, että oikean henkilön palkkaamisen ensimmäisellä kerralla pitäisi aina olla tavoitteena. Miten sitten voit parantaa mahdollisuuksiasi saada se oikein ensimmäisellä kerralla?

syitä huonoihin palkkauksiin esiintyy

aiemmista virheistä oppiminen on paras paikka alkaa parantaa palkkauskäytäntöjä. Jos olet syyllistynyt johonkin seuraavista viidestä esimerkistä alla, käytä niitä oppimiskokemuksina ja ota erilainen lähestymistapa eteenpäin.

  • löyhän tai edullisen Työpaikkalautakunnan hyödyntäminen
    • on tärkeää rekrytointiprosessin kannalta. On tärkeää houkutella työntekijöitä, jotka tuntevat yrityksesi toimialan ja joilla on intohimo siihen, mitä teet.
  • kiire palkata
    • on tärkeää, ettei mitään palkkausta kiirehditä. Palkkaaminen epätoivosta voi johtaa huonoon päätökseen ja lopulta asettaa yrityksen taaksepäin. Kun aikaa rakentaa tähtien joukkue ei vain auttaa maksimoimaan tehokkuutta, mutta sen jäännöstuotto on paljon suurempi kuin tuo väliaikaisen työntekijän, joka ei kestä.
  • ei kerää tarpeeksi tietoa
    • monet työnantajat eivät ota aikaa miettiäkseen tehtävää ja sitä, mitä se pitää sisällään. Kun palkkaat työntekijän, onko sen lähtötason tai johdon, on tärkeää ymmärtää aseman tehtävät, kannustimet, haasteet, ympäristö, ja rooli tiimissä. Ennen valintaprosessin aloittamista on tärkeää selvittää, mitä ja ketä tehtävä vaatii. Tee perusteellinen sisäinen havainnointi työpaikasta ja siitä, millainen työntekijä sopisi yrityksen arvoihin. Työn vertailuanalyysi on erinomainen työkalu tunnistaa tarkalleen, mitä työhön sisältyy ja millainen työntekijä sopisi parhaiten.
  • jäsentymätön ja epäyhtenäinen valintaprosessi
    • palkkaus-ja valintaprosessi on joka yrityksellä erilainen. Jotkut haluavat pitää sen yrityksen sisällä, kun taas toiset ulkoistavat palkkaamisensa henkilöstötoimistolle. Kummallakin reitillä on tärkeää olla johdonmukainen, ammattitaitoinen ja jäsennelty palkkausprosessi. Epäjohdonmukaisuus lisää huonon palkkauksen mahdollisuutta. Etsi toimiva menetelmä ja tarkenna sitä. Vakaan valintaprosessin luominen etukäteen suojaa resursseja myöhemmin.
  • huono johtaminen tai johtaminen
    • työpaikka alkaa johtajistaan. Johtoryhmä ohjaa työympäristöä ja houkuttelee työntekijöitä samanmielisillä arvoilla. On tärkeää, että meillä on osaava, määrätietoinen ja itsetietoinen johtoryhmä. Luomalla vahvan tiimin huipulle, se auttaa maksimoimaan koko potentiaalin laadukkaita työntekijöitä. Lisäksi laatupäällikkö houkuttelee laadukkaampia työntekijöitä ja heidän säilymisensä todennäköisyyttä.

huonon palkkauksen kustannukset

huonon palkkauksen kustannukset eivät ole yleisesti nähtävissä yrityksen vuosittaisessa tulosraportissa, koska kyseessä ei ole konkreettinen kokonaisuus. Huonot palkkaukset vaikuttavat yrityksiin taloudellisesti, rakenteellisesti ja motivoivasti. Ajatelkaa aikaa, joka kuluu ansioluetteloiden läpikäymiseen, mahdollisten palkkaajien haastatteluun ja uusien tiimiläisten kouluttamiseen.

ymmärtääkseen huonon palkkauksen kustannukset yritysten on ajateltava isoa kuvaa.

kunnollisen ehdokkaan löytäminen, heidän tuomisensa haastatteluun, taustatarkistusten tekeminen ja junassa käyminen maksaa aikaa ja rahaa. Tämä prosessi usein vetää johtajat päivittäisistä tehtävistä, jolloin vähemmän tuntia suorittaa muita tehtäviä. Kun hakija on mukana, käytetään enemmän esimiestunteja työntekijän kouluttamiseen kaikista työn oppimiseen liittyvistä näkökohdista.

ongelma voi olla paljon suurempi kuin yksittäisen työntekijän epäonnistuminen. Kun rahaa ja resursseja on käytetty työntekijän nopeuttamiseen, sanotaan, että he alkavat epäonnistua. Työntekijä tulee työhön irrallaan ja motivoimattomana, vetää alas muita työtovereita, mikä heikentää yleistä yrityksen moraalia. Jos tämä työntekijä on asiakas-päin ja projisoi negatiivisuutensa ulospäin, yritys on vaarassa menettää kanta-asiakkaita, jotka päättävät viedä liiketoimintansa muualle.

jossain vaiheessa yritys tajuaa, ettei työntekijä ole kunnossa ja päättää katkaista napanuoran. Koko valintaprosessi on aloitettava alusta, jotta paikka voidaan täyttää uudelleen. Sen ei olisi tarvinnut mennä näin!

johtopäätös

huonon palkkauksen hinta on suurempi kuin useimmat ihmiset ehkä tajuavat ja seuraukset voivat viipyä kauan sen jälkeen, kun työntekijä vie kykynsä muualle. Jos enemmän yritysten omistajat, palkkaamalla johtajat ja lahjakkuus ammattilaiset todella ymmärtänyt kustannukset huono vuokraus, ei ole epäilystäkään siitä, että enemmän aikaa, vaivaa ja resursseja käytettäisiin etukäteen olla varma oikea henkilö palkataan ensimmäistä kertaa.